2018年もスタートしました。私は昨日から仕事を開始しております。
今年もよろしくお願いいたします！
今年最初の記事は、今年、事業としてやっていきたいことを記したいと思います。また、他のサイトでもとりあげておりますが、人事関連の今年の傾向について、私の予測を3つあげます。
今年やりたいこと
継続して担当しているお客様の支援を行っていく以外にも、いくつかこれはやりたい！ということがあります。
法人化
今年やろうと思っていることの中で最初にあげられるのは、「法人化」です。2016年9月から個人事業主としてビジネスを行っており、当初から「2年以内に法人化する」つもりでいたものの、実際のところは動きながら検討をしていました。
セミナーに参加したり、法人化によるメリット・デメリットなどを掲載したWebサイトなどから情報を得ることによって、今後も、人事関連のビジネスを行うゆえ、企業との取引がメインであることをふまえると、「小さくても企業という体を成す」ことが、ビジネス上は適切だろうと判断しています。
既にリスト化しつつ着手しているものの、それに伴う準備タスクが多いなぁと思っています。できれば3月末までには完了させたい！
海外の人事関連カンファレンスに参加
昨年はアトランタにて開催されたATD2017に参加しました。会社員の時も含めると通算で3回目でした。そのため、過去の失敗（！）を活かして、事前準備・調査に時間をかけることで、現地では有意義な時間をすごすことができました。
今年は、ATDかHR Tech Conference & Expoのどちらかを考えています。現時点では、まだ参加したことのないHR Tech Conference & Expoに行ってみようかなと気持ちの方がちょっと強いです。とはいえ、行く/行かないも含めて今後検討します。
なにそれ、どんなことなの？頼んでみたい！というご興味があれば、こちらからご一報ください。人材開発も人事情報システムも専門分野の一つなので、単にセッションを傾聴するだけではなくそれに伴う私の経験や考察も含めることができると思います。
ブレストパートナー案件を定期的に行う
これは、需要があることを前提としています。人事関連がテーマの場合、その専門性や情報の機密性もあるため誰でもブレインストーミングパートナー（以下、ブレストパートナー）になれるというものではないと思います。そのため、「人事制度についてどうしようか、ちょっと考えたい」「人事施策の素案はできたけど、それをもっとブラッシュアップさせたい」といった時に便利でしょう。定期的に行うもことも、案件毎に依頼することもできます。
ブレストパートナーという案件ではないものの、昨年は「勤怠制度をどのように変えていくか」「法改正に伴う対応を、法改正要件と会社の状況をふまえて検討する」といったことをブレストを通してアウトプットを出す機会もありました。
これは、私から「こんなことができる」と宣伝することによって、「それならば是非とも！」というお引き合いがあるのが理想かなと思っています。そのため、機会があるたびに、私も宣伝していきたいと思います。
今年はこうなる！人事関連の3つの傾向
次に昨年までのトレンドなどもふまえて、人事関連で今年はこうなるのでは？という予測を3つほどあげます。これがどの程度、「当てはまった」かどうかは今年の年末に振り返ってみようかと思います。
人事部門の環境・状況が二極化
これは、前々から思っていたことです。（外資系も含む）日本にある企業は、ざっくり分類すると以下の2つに大別できるのではないかと思います。（かなり乱暴な区分けであることは認識しています。）
- HR Techなどをうまく活用し、ダイレクトソーシングなどに必要な会社としてのブランディングをうまく行いつつ、社員にとって有益な人事制度を導入・運用している企業
- 最近のトレンドは気にしつつも、時代の変化への対応を行うための舵取りがなかなか取れない（取ろうとしない）ため、1990年代後半から2000年代前半の人事制度・仕組みを運用し続けている企業
要は前者は、企業を取り巻く環境や社員のニーズをキャッチしながら、必要なものは残し、新たなものを取り込みつつ、同時に不要なものや状況にあわなくなったものを、修正・廃止していく「変化し続ける」会社ともいえます。一方、後者は、一度導入した仕組みをそのまま運用し続けることによって、変化についていけない（ついていかない）会社と表現することができます。
いろいろな情報を得るのことが容易になってきているものの、企業の風土やそれを構成する社員によって、そういった情報をうまく活かせるところとそうではないところに分かれてきています。この傾向は、さらに二極化されていくのではないかと予想しています。ある意味、「差が開いていく」ということです。
HR Techサービスの緩やかな統合
さまざまなHR Techサービスがリリースされていることは、何度か記事にしております。これらの特徴は、SAPなどERPソフトウエアのように人事業務に関する全ての機能を網羅しているというよりも、「ある特定の機能にフォーカスしている」ことではないかと思います。そのため、実際には、このHR Techサービスをいろいろと組み合わせて人事業務を行うことなります。そういった観点から、いわゆるAPIによってサービス間のデータ連携ができるようになっているものも一部あります。（例：SmartHRとTalentioなど）
まず、技術的にはこの「連携」がさらに進んで、いろんなHR Techサービスのデータのやり取りが容易になるでしょう。さらに、一部のHR Techサービスの吸収とまではいかないにしても、企業の買収などによる会社法人の経営統合の動きは全くないとは言い切れません。
かつて、IBMによるLotus Notesの買収、OracleによるPeopleSoftの買収、MicrosoftによるSkypeの買収など、様々な「歴史」があり、こういったものは繰り返すだろうと予測しています。ただし、過去に起こったソフトウエアベンダー買収のように機能の拡大化や網羅性を狙ったものではなく、従来からコアとして持っている機能を補完するための戦略だろうととらえています。
働き方改革の具現化
副（複）業に対する考え方も、少しずつ変わってきています。政府が正社員の副業や兼業を後押しするために、厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定を年度内にもなくし「原則禁止」から「原則容認」に転換するという動きがあったことも記憶に新しいでしょう。
これに伴って、「残業時間数の削減」「在宅勤務」「プレミアムフライデー」というように、単発的なトピックだけがとりあげられがちだった「働き方改革」が、労働契約法の改正の影響が出始める今年4月から、いよいよ具現化するでしょう。
「働き方改革」の具現化というのは、働く側からみると
- フルタイムで一つの会社で働くことをコミットする
- 複数の会社で勤務することで、それぞれの環境で相乗効果を図る
- 短時間（短日）勤務で、それ以外は別のことを行うために時間を使う
など、個人の生き方や優先度に応じて働き方を決められることだと理解しています。一方、企業からみた「働き方改革」というのは、
- フルタイムで勤務する正社員
- 勤務地・職種・勤務時間/日数などを限定した正社員
- 契約社員・パートなど有期雇用社員
- 業務委託・派遣社員など外部雇用社員
といった様々な雇用形態の広義の意味での「社員」をうまく組み合わせて活用して、企業のビジネスを展開していく土台となる仕組みとも言えます。
働き方改革のそもそもの目的は「フルタイムで働くだけではない多様な働き方を実現させる」ことであって、「残業時間をへらす」「在宅勤務制度を導入する」ことではありません。そういった施策は、本来の目的を実現させるための手法にすぎないのです。すでに認識されている方も多いでしょう。今はいくつかの取り組みに対して失敗もある一方、小さな成功も生まれている状況です。こういった成功体験が少しずつ大きな結果につながっていくでしょう。
どちらかといえば、私の願望が入っている要素が多い予測となっています（笑）。これらがどこまで実現しているのか、あるいは全く別の展開になっているのか、年末が楽しみです。
