いきなりわけのわからないタイトルとなっていますが（笑）、最近いろんなところで頻出している、「働き方改革」について考えていることを述べたいと思います。多様な働き方を実現させようとするための考え方や施策を「働き方改革」とした時、これがなぜ必要なのかを考慮していくと、「働き方改革といえばXXである」、というように杓子定規で定められるものではないと思います。
なぜ働き方改革が必要なのか？
業種や創業年が古い/新しいといったことに関係なく、「働き方改革」を行っている企業、あるいは検討している企業は多いでしょう。なぜ、そのような状況になっているのか・・・というと、以下の2つが大きなトリガーだと思っています。
ライフスタイルの変化
「24時間働くし、どこにでも転勤します」という、専業主婦の妻と子供を養っている男性が企業の社員のメインという時代は終わりつつあります。共働きも増加しており、介護や育児をかかえているため、フルタイムで勤務することが難しい環境かもしれません。また、人生の中で仕事にウエイトをそれほど置いていない方もいらっしゃいます。結婚を理由に仕事を辞める女性も、以前に比べれば減っています。結婚に関係なくキャリア形成をつづける女性の方が、主流になりつつあるのかもしれません。近年では、外国人が日本で勤務することも増えつつあります。
仕事やお金に対する考え方、経済力、家族構成、ファッションや食への関心、旅行や趣味などへの時間の使い方・・・・といったあらゆるものに対して、それぞれのこだわりや優先順位が異なっています。「画一的」「典型的」な環境から「多様性」が広がりつつあり、その過渡期にあるのが、現在（2017年）ではないかと思います。
そういった多様性が広がりつつある中で、仕事に対して、企業と社員との距離感や関係性についても、それぞれの考えが出てきたのではないかと思います。
労働人口の減少
内閣府は労働人口の減少を予測しています。労働人口が減ることで、必要がなくなったり、縮小するサービスもあるかもしれません。しかし、一度享受した利便性を消費者が手放すことは難しいため、それを何とか維持させようとする＝企業が事業を継続させる必要があるでしょう。
そのような状況下において、「フルタイムで働けず、転勤ができる方ではないとこまる」というスタンスでいると、企業も事業を継続するための社員を保持できなくなるかもしれません。そういったこともあり、企業も社員の多様性を受け止めるための土壌をつくる必要性が出ています。
働き方改革における正反対の例
働き方改革は制度ありきではなくて、社員の生産性アップをどうサポートできるのかが重要だと思います。制度を導入する際には、会社のビジョンや社員に期待する「想い」が機軸となるでしょう。それを重視した結果、ある制度がその会社にとっては「是」となったとしても、別の会社にとっては「非」となりえることがあります。その例を、以下に紹介します。
製薬会社 MSDの情報システム部門は、日数上限制限を撤廃した在宅勤務を認めているようです。1人当たりの月間での在宅勤務日数も導入時よりも増えつつあり、また、子供が夏休みの時期である8月は特に、在宅勤務の使用日数が多いようです。
内勤の方はもともと裁量労働制のため、勤務管理においても「顔が見える」かどうかという時間よりも、「どんな成果を出したのか」ということが重要でした。そういった環境の中に、在宅勤務という制度がはいってきたとも言えるようです。
フリマアプリを提供しているメルカリは、不要な社内資料は作成しないなど、最大限に業務の効率化をはかったうえで、あえて在宅勤務（リモートワーク）を禁止しているようです。
「現在、弊社は『新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る』というミッションを掲げ、日本国内のみだけでなく、世界に視野を向けてサービス開発に取り組んでいます。そのなかで社員の意識の小さなズレをなくし、より精度の高い仕事をするためには、同じ場所でそれぞれに意思疎通をしながら働くことが最善だと考えているんです」
働き方改革をしても退職は起こりえる
人材保持は重要だと思います。ただ、働き方改革の前提として、「退職は起こりえる」ものであることは考慮しておくべきことでしょう。つまり、「働き方改革を行っているから、退職する人がいなくなる」というわけではないです。それとこれは関係なく、個人の仕事に対する考え方と、企業がその個人にもとめるものが異なってくることによって、「退職」という選択を行うこともあります。
ただ、退職した社員を再び受け入れて、企業の機動力増加につなげている会社も増えているようです。それに関しては、また別の機会にのべたいと思います。
＜2017年4月7日追記＞「出戻り」について述べています。
