事業会社で勤務していた時に思っていた「こういうのがあればなぁ」というものをベースにして、それを具現化していくことで、サービス内容は構成されています。今回は「人事業務委託」に関して、どういうケースを想定しているのか、ということを記載したいと思います。
産休・育休など休職スタッフの補充をしたい
私が勤務していた事業会社は女性の方が多かったという環境であったため、産休・育休を取得される方も結構いらっしゃいました。年度や時期によりますが50名～100名弱くらいといったところでしょうか。こういった休職中の人員についてどうやってフォローするのか、というのが人事部門/現場部門の課題であったことは言うまでありません。
産休・育休が発生すると、正社員を新たに雇うことによって対応することもありました。正社員を雇うと、休職された方々が復職する時に空きポジションが無いといったことが発生します。法律上、復職することは保障されています。ただ、空きポジションが無いので、復職する方あるいは新規に雇われた方のいずれかが異動をせざるを得ないということも、よくありました。
その一方、会社には「ヘッドカウント」という概念が徹底されており、各部門・店舗の人数が厳密に定められています。また、「一人増員」ということはそれだけコストも発生するので、それを補うだけの売り上げ見込みがなければ、そう簡単には認められません。こうした状況ゆえ、会社側にとって都合のよい期間だけ契約社員・派遣社員を雇うというのが、もっとも取りやすい方法です。ただし、タイミングよく、会社側が求めるスペックや経験を持った人材が見つかることは難しく、結局、現場部門に負担を強いることもありました。
人事部門でも産休・育休を取得する社員が多く、同じようなことは発生しました。それを機会に業務を細分化して、いくつかは別の方々が引き継ぐものの、（他の人の仕事量もあるので）どうしても残ってしまいそうな業務もありました。私はこういう時に「産休・育休に入っている社員の人事業務を請け負えるサービスがあればいいのに」と思ったものです。
人事担当者は給与・労務担当者しかいないけど人材開発や制度設計などに着手したい
特に規模がそれほど大きくない会社や日本に進出したばかりの外資系の会社では、人事担当＝給与・労務担当のみということは多いかと思います。新たにポジションを設けて、正社員を雇用すればいいのかというと、やはりヘッドカウントの問題や、それよりももっと会社として規模を拡大したいから営業部門の補強が先決、という戦略などもあり後回しにしがちです。とはいえ、人材育成・人材開発にも着手しないといけないフェーズだし、しかもそういったことを担当できる人手がいない/足りない！ということはあるはず。また、そもそもフルタイムで雇うほどの業務量は無いというケースも考えられます。
こういった時にフリーランス人事の登場ではないかと思います。フルタイムではなくとも週に数日といった形で人材開発・人事企画の業務を担当することができます！それによって、会社としての土台、社員から選ばれる会社づくりに役立ちます。
一時的に人材が足りない！
2つの側面があり、1つは「人数」の観点、2つ目は「スキル」の観点です。
まず、1つ目の「人数」。これも私は何度か経験したことがあります。人事制度など変更のための社員とのコミュニケーションプラン（＝説明会など）の展開や、新卒採用シーズンなど、人事では「集中的かつ一時的に人事スタッフが必要！」という時があります。また、上記のために日常業務のサポートが必要ということもありました。
契約社員を雇うには期間が短すぎるし、派遣社員だと業務経験やスキルにギャップが・・・ということがよく発生していました。期間が比較的短いので、キレイごとではなく、いわゆる「即戦力」でないと成り立たないのです。
次に「スキル」の観点。システム導入や制度のローカライズといったプロジェクトが発生する会社は多いでしょう。その時にプロジェクトワークに慣れているメンバーがいることや、システムならばそのシステムに精通しているスペシャリストがいるとスムーズにプロジェクトも進むはずです。さすがにそういった方を都度都度、正社員で雇うことはできません。
