先日（10/25）に、DeNA社主催の「フルスイングmeetup!!」に参加しました。これは、今月上旬に発表された人事プロジェクト「フルスイング」について、どんな制度なのか、なぜそういった制度をつくったのか・・・ということを人事スタッフから直接伺える機会として設けられたものでした。
いかに優秀な人を採用し、うもれさせずに輝かせるか
「いかに優秀な人を採用し、社員をうもれさせずに輝かせるか」ということに人事部門の役割として位置づけており、いくつかの人事制度は既に存在していたようです。それをさらに拡充していく（つまり、これで完了ではなく今後も継続されるということ）ものとして、「フルスイング」という人事プロジェクトを立ち上げたようです。
フルスイングの具体的な制度概要はこちらを参考に。先日のMeetupでは、個々の制度についてもご紹介がありました。
事業部門を巻き込む
今回のmeetupで学んだこと/再認識したことは、「現場（事業部門）をまきこむ」ことです。そのためにDeNAでは、以下の取り組みをしていました。
- 事業部主導のmeetup←そこから採用候補者の発掘につなげていく
- 現場発のリファラル採用←一緒に働く人（仲間）を自分たちで決める
- 高速フィードバック←面接内容の申し送りは面接の前日までに行う
「社員の採用は人事が行うもの」という考えの会社は、まだまだ多いです。しかし、実際に採用というのは、「人事おけるマーケティング活動」であり、「一緒に働く仲間を見つけるためのタスク」でもあるので、人事部門と事業部門がそれぞれの役割を果たすことで成り立つものだと思います。そのための仕掛けづくりというか、事業部門をうまく巻き込む力が人事部門には求められているのではないでしょうか？
また、「カルチャーフィット」は重視しているらしいです。かつては、人員補充のためにスキルや経歴を重視し、カルチャーフィットをしない方々を採用したこともあったようです。今では、限られたメンバーがカルチャーフィットを最終段階で見極めているとのこと。組織風土は築くのは大変だけど、崩れるのは一瞬という経験を活かしていらっしゃるようです。
100%を目指す姿勢はすごい
「キャリマネジメントアンケート」とよばれる、5分ほどで回答できるアンケートを定期的に全社員対象に実施しているようです。「自分の能力を発揮できているのか」「やりがいはあるのか」といった項目のようで、今年の8月のアンケートでは、Yesの比率がそれぞれ71%、84%だったようです。これを最終的に100%にすることを目標としているとおっしゃっていました。
80%くらい評価を得ているものを100%にするのは、なかなかハードルが高いし、もしかしたら成果と投資のバランスが見合わないのかもしれません。しかし、ターゲットとしてそれを目指そうという姿勢や、それを社内外に発信しているのは素晴らしいことだと思いました。少なくとも、「会社はどの社員についても能力を発揮して、やりがいを感じて仕事をしてもらいたいと思っている」ことは、社員に明確なメッセージとして伝わっているでしょう。
フルスイングの紹介と質疑応答にフォーカス
人事部門の3人（本部長、データアナリスト、ブランディング）それぞれの視点から見たフルスイングの紹介、および質疑応答にフォーカスされていました。たまたま、meetupの前日に野球球団のDeNAが日本シリーズ進出を決めたため、その件についての宣伝というか喜びの共有はあったのですが（笑）、それ以外の事業の紹介はかなり控えていらっしゃったと見えます。DeNA社がどんな事業を展開しているのかはWebサイトなどをみればわかるので、そういった「宣伝」は程々に、フルスイングのことに的をしぼって話していただいたのは、とても好印象でした。
具体的な人事制度に関する事例や、その背景にある想いを直接うかがえたのは良い機会だったと思います。他社で仕事をしながら勤務する複業制度が、人事でも広がればいいなと思いつつ、会場を後にしました。
【2021年10月12日追記】「フルスイング」というWebメディアとして会社の状況を内外に伝えています。
