ここ数年、人事評価制度をゼロから作成する支援に関わる機会が増えてきました。今回は、人事評価制度導入を検討するときに、まずこれは押さえておいてほしいということを記事にしたいと思います。「人事評価制度が必要だと思っているが、何から手をつけてよいのかわからない」「何をどのように決めればいいのかわからない」といった方（企業）の参考になれば幸いです。
どのタイミングで導入する必要があるのか？
社員数でいえば、3人以上になった段階です。お客様から聞かれた時はそのように答えています。とはいえ、その時点では事業をどのように軌道に乗せるのかといったことや、サービス開発などに注力されているので現実的には難しいだろうと推察します。
実務上は、創業者や既存社員とのつながりが全く無く、入社を機会に初めて知ることになった社員を採用することを検討しはじめた頃、あるいは、実際にそのような社員が入社した頃こそが、人事評価について考えるタイミングが来たと言えます。
なぜ導入するのかを言語化する
人事評価制度を導入する目的（それによって何を成し得たいのか）における一般的な内容は、Webサイトなどを検索すればすぐに出てきます。しかし、「人事評価制度を導入する理由」「それによって何をしたいのか」といった人事評価制度の目的は、各社によって異なります。これに関しては、短い文章でよいので言語化したほうがよいです。なぜ、評価を行うのかを社員に明示することで、会社の意図が伝わるからです。
人事評価制度の大枠を考える
「大枠」というのは、具体的には以下のことです。
- 人事評価制度の概要：
- 評価対象期間（年次/半期/4半期など）
- 評価時期（1月～12月/上期4月～9月・10月～翌3月など）
- 評価方法（目標管理とコンピテンシーを1:1で評価するなど）
- 最終評点（5段階評価・ノーレイティングなど）
- 評価プロセス・スケジュール：
- 評価プロセス（流れ）：自己目標設定→上長と面談→中間レビュー→自己評価→評価会議→結果フィードバックなど
- スケジュール：上記の実施時期
- 役割・責任：評価制度における役割と責任の定義
人事評価シートを検討する
評価シートもWeb上で検索すると色々と出てきますが、これも各社によって特徴があります。これは、「何を重点的に評価したいのか」を具現化したものなので、結果として「評価したいことは何なのか」を考えることになります。例えば、以下があげられます。
全てを人事評価対象にすることは少なく、企業によって何を評価するのかは異なってきます。また、数値目標が立てにくい職種や役割もあります。「何を使用して評価するのか」というテクニカルな面については、こちら↓の記事にまとまっています。
また、すべてを同じウエイトで評価することもあれば、重みづけをして評価したいことに「差」をつけることも考慮すべきでしょう。これは何が正解・不正解ということは無く、どちらかといえば「何に重きを置いているのか・置いていないのか」によって変わってきます。
想定されるイレギュラーに対する方針を検討する
人事評価制度を導入する時点で想定されるイレギュラーに対しては、事前に方針を立てておきましょう。例としては以下があげられます。
- 期中入社・異動した際の対応方針
- 兼務の際の評価方針（割合・評価者など）
ただ、実際に運用するとそのとおりにならないこともあるかもしれません。あるいは、想定していないケースが発生するかもしれません。それらについては、運用しながらチューンアップしていけば問題ありません。
人事評価システムの選定は後でもよい
人事評価制度の導入の際に、「評価システム（ツール）」も併せて導入することを検討するかもしれません。ただ、これに関しては同時でなくてもよいです。むしろ、評価制度を実際に運用した後に、「こういうことを管理したい」「この部分をシステム化して労力を省きたい」といった要件が明確になってからで十分ではないかと思います。
世の中に出ている評価システムは、ツールによって得手不得手があったり、ベンダーのコンセプトによって作りが異なっています。自分たちが「何をしたいのか」が明確になっていないと、「どれも良さげ」に感じてしまい、決めることができない傾向にあるからです。
一緒に考えましょう！
人事評価制度を導入しようと思った時に、何を検討しなければいけないのかはイメージがついたでしょうか？でも、この記事を読んだだけで独力で作成できるとは思えない・・・という方は、サービスメニューも参考にしていただくか、お問い合わせください！
