2020年6月から施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）は、中小企業に対しても2022年4月から適用されます。すなわち、日本国内の全企業が対象となります。
「パワハラとは何か」といった定義や、「何を講じなければいけないのか」といったことは厚生労働省からリリースされた資料や、それについて解説した多くのWebサイト上の記事を照会すれば掌握できるでしょう。ここでは、「最初に何をやればよいのか」「既存の仕組みで網羅しているのかは、どのように確認すればよいのか」という点について言及したいと思います。
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
3. 職場におけるパワー・ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置
相談窓口を設ける
上記の講ずべき措置については、それぞれに関する詳細内容も記載されていますが、前後関係は明記されていません。つまり、「期待される状況」は明らかだが、そのために「何からやればよいのか」ということが不明瞭とも言えます。
結論を先に申し上げると、「ハラスメントのための相談窓口を設ける」ことから着手しましょう。具体的には「2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備」に相当します。既に、そういった窓口が設けられているならば、半分以上は終わったも同然です。
「窓口」を設けるために必要な準備事項や、それによる効果について考察してみると明確になるので、あらいだしてみましょう。
相談窓口に必要なことを検討する
ハラスメント相談窓口を設けるためには、何を検討しなければいけないでしょうか？例えば以下のようになります。
- 相談内容の対象範囲＝どんな相談を受けるのかを定義することをとおして、「ハラスメント」とは何かを再確認します
- 相談窓口を利用する対象者＝全社員が原則。派遣社員など非正規雇用者も含まれます
- 相談窓口の担当者＝相談を受ける部門を検討します。社内であれば人事部門やコンプライアンス関連部門になり、社外であれば専門業者や弁護士などになります
- 相談を受けた時の対応手順＝相談を受け付ける方法や、ハラスメントに関する相談を受けた時の対応手順について検討します（下記、「参考記事」にも記載しています）
ここまで考察し、それに必要なツールなどを整えた上で、利用対象者（＝社員）に周知をすれば、相談窓口の設置は完了です。相談窓口を設けるためにすべきことは、「ハラスメントが発生した時にどのように対応するのか」を具体的に設計することと同じです。それゆえ、”最初に行うこと”だと思います。
不足している事項を確認する
相談窓口を設置した、あるいは、既に設置済みの場合、対応措置に不足があるかどうかを確認しましょう。厚生労働省が示している「事業主が雇用管理上講ずべき措置」の詳細がこちらのP20・P21に記載されているので、そちらを使用します。↓は画像イメージです。
出典：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました (P20)
①～⑩の全てについて、自社の状況を確認して、「着手していなかった」ことを抽出しましょう。相談窓口は設置済みなので、③④は割愛できるでしょう。また、③④以外であっても、窓口を設ける中で既に着手済みの内容が含まれています。
この資料には詳細事項も記載されているので、それらを参考にすれば何を対応すればよいのかが明確になります。
